企業経営に必要なものとして、「ヒト」「モノ」「カネ」が挙げられます。
これは、旅館経営においても同様です。ただ、旅館経営においては、やはり「ヒト」の重要性は特に大きいのではないでしょうか。
重要だからこそ、「従業員をどう意識付けたらよいのか」「どのような組織をつくるべきなのか」は悩ましいテーマです。
今回は、サッカー日本代表監督の岡田武史氏が、どのようにプロサッカーのチームづくりを行っているかを見ていきたいと思います。
サッカーチームと会社組織、まったく違うようにも思えますが、参考になる点はいっぱいあります。
岡田監督は、プロサッカーのチームづくりには、チームフィロソフィーをつくることが重要だと話しています。
チームフィロソフィーというと取っ付きにくいですが、要は行動指針です。
横浜・Fマリノスでは、実際の4つのテーマを掲げ、これを試合前や普段のミーティングで選手に刷り込んでいます。
��Enjoy：状況を常に楽しめ
��Thinking by yourself：自分で考えろ
��Concentration：集中
��Aggressive play：勝つことにこだわれ
�，砲弔い董�興味深いエピソードがあります。
岡田監督が、コンサドーレ札幌に在籍したときは、最初の年に「世界に通じるサッカーをやれ」と選手に要求し続けました。結果はJ2で5位と大敗。この結果をみて、「これが世界に通じるサッカーだ」と1年間ずっと要求され続けた選手は苦しかっただろうなと気づきました。それで翌年、「Enjoy」というテーマを掲げ、「理想のサッカーとは、選手が目を輝かせて活き活きとピッチで躍動するサッカーである」と言えるようになりました。これで、結果はダントツの成績で優勝し、J1に昇格したのです。
プロサッカー選手は個性が強い方が大勢いると思います。その中で競争を勝ち抜いてきたメンバーを統率するのは並大抵のことではありません。そのときに、岡田監督は4つのテーマでチームワークを構築したのです。
旅館で働いている従業員の方にも、さまざまなバックグラウンドを持った方がいると思います。そういった方々の個性を大切にしながら、ひとつの組織としてまとめる上で、サッカーも参考になります。
【参考文献】
日本能率協会 「JMA Management Review」 2008年1月
（高橋 祐一）
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これは、旅館経営においても同様です。ただ、旅館経営においては、やはり「ヒト」の重要性は特に大きいのではないでしょうか。
重要だからこそ、「従業員をどう意識付けたらよいのか」「どのような組織をつくるべきなのか」は悩ましいテーマです。
今回は、サッカー日本代表監督の岡田武史氏が、どのようにプロサッカーのチームづくりを行っているかを見ていきたいと思います。
サッカーチームと会社組織、まったく違うようにも思えますが、参考になる点はいっぱいあります。
岡田監督は、プロサッカーのチームづくりには、チームフィロソフィーをつくることが重要だと話しています。
チームフィロソフィーというと取っ付きにくいですが、要は行動指針です。
横浜・Fマリノスでは、実際の4つのテーマを掲げ、これを試合前や普段のミーティングで選手に刷り込んでいます。
��Enjoy：状況を常に楽しめ
��Thinking by yourself：自分で考えろ
��Concentration：集中
��Aggressive play：勝つことにこだわれ
�，砲弔い董�興味深いエピソードがあります。
岡田監督が、コンサドーレ札幌に在籍したときは、最初の年に「世界に通じるサッカーをやれ」と選手に要求し続けました。結果はJ2で5位と大敗。この結果をみて、「これが世界に通じるサッカーだ」と1年間ずっと要求され続けた選手は苦しかっただろうなと気づきました。それで翌年、「Enjoy」というテーマを掲げ、「理想のサッカーとは、選手が目を輝かせて活き活きとピッチで躍動するサッカーである」と言えるようになりました。これで、結果はダントツの成績で優勝し、J1に昇格したのです。
プロサッカー選手は個性が強い方が大勢いると思います。その中で競争を勝ち抜いてきたメンバーを統率するのは並大抵のことではありません。そのときに、岡田監督は4つのテーマでチームワークを構築したのです。
旅館で働いている従業員の方にも、さまざまなバックグラウンドを持った方がいると思います。そういった方々の個性を大切にしながら、ひとつの組織としてまとめる上で、サッカーも参考になります。
【参考文献】
日本能率協会 「JMA Management Review」 2008年1月
（高橋 祐一）
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ザ・ウィンザーホテル洞爺リゾート＆スパ（以下、ウィンザーホテル）は、従来からの国内屈指の高級リゾートホテルという評価に、2008年のサミットの会場に選ばれたことも重なり、雑誌やテレビ等にて多く取り上げられています。
このウィンザーホテルの支配人、堤田美穂さんが「人材育成」について語っている記事がありましたので、紹介します。旅館経営にも参考になる部分が多々あると思います。
社員教育は、まず、どこから着手したのでしょうか？
「スタッフと円滑なコミュニケーションを築くことから始めました。そのために行ったのが会議の公開です。経営陣の目指すホテル像を知ってもらうためには、会議の場の雰囲気や迫力、そして思考プロセスを共有してもらうことが大切なのです。
ホテルを動かしているのは「愛情のリレー」なんです。スタッフ自身が愛されていると感じていなければ、お客さまへの愛情を表現することができません。スタッフが愛情を受けていれば、彼らの心と表情は明るくなります。その心と表情でお客さまに接すれば、その明るさが必ずお客さまへ伝わります。」
人材育成のために、どのようなプログラムを構築していますか？
「まず、人を育てるには、育てる側にパッションがなければなりません。次に、パッションだけが先行するのを防ぐために、評価システムも必要です。」
上記の中で、小規模の旅館では評価システムはすぐに手をつけづらい面もありますが、「コミュニケーション」「愛情」「パッション」というのはすぐにでも着手することができます。
社員と十分にコミュニケーションできてますか？
社員に十分に愛情を注いでいますか？
社員にパッションを持って接していますか？
【参考文献】
「JR EAST（12月号）」ジェイアール東日本企画 JR EAST研究所
（高橋 祐一）
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このウィンザーホテルの支配人、堤田美穂さんが「人材育成」について語っている記事がありましたので、紹介します。旅館経営にも参考になる部分が多々あると思います。
社員教育は、まず、どこから着手したのでしょうか？
「スタッフと円滑なコミュニケーションを築くことから始めました。そのために行ったのが会議の公開です。経営陣の目指すホテル像を知ってもらうためには、会議の場の雰囲気や迫力、そして思考プロセスを共有してもらうことが大切なのです。
ホテルを動かしているのは「愛情のリレー」なんです。スタッフ自身が愛されていると感じていなければ、お客さまへの愛情を表現することができません。スタッフが愛情を受けていれば、彼らの心と表情は明るくなります。その心と表情でお客さまに接すれば、その明るさが必ずお客さまへ伝わります。」
人材育成のために、どのようなプログラムを構築していますか？
「まず、人を育てるには、育てる側にパッションがなければなりません。次に、パッションだけが先行するのを防ぐために、評価システムも必要です。」
上記の中で、小規模の旅館では評価システムはすぐに手をつけづらい面もありますが、「コミュニケーション」「愛情」「パッション」というのはすぐにでも着手することができます。
社員と十分にコミュニケーションできてますか？
社員に十分に愛情を注いでいますか？
社員にパッションを持って接していますか？
【参考文献】
「JR EAST（12月号）」ジェイアール東日本企画 JR EAST研究所
（高橋 祐一）
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旅館において朝礼を行っていますでしょうか？サービス業の現場ではごく一般的に行われていますが、旅館においてはきちんと行われていないケースも少なくないようです。
朝礼の目的としては、【情報共有】、【従業員の教育・訓練】、【従業員モチベーションの向上】ということが挙げられます。旅館においては、具体的には以下のようなことが一般的に行われているのではないでしょうか？
朝礼の目的としては、【情報共有】、【従業員の教育・訓練】、【従業員モチベーションの向上】ということが挙げられます。旅館においては、具体的には以下のようなことが一般的に行われているのではないでしょうか？
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旅館は労働集約的なビジネスであり、人件費がコストの大部分を占めます。そのため、人員管理・人件費管理は旅館経営において極めて重要です。
それにもかかわらず、それぞれの業務別に人員が割り振られている旅館が多々あります。たとえば、フロント係はフロント業務のみ、客室係は案内や配膳といった客室業務のみといった具合です。
しかし、業務には、一日の中で繁閑の差が大きいものがあります。たとえば、フロント業務はチェックインやチェックアウトのときは多忙を極めますが、それ以外の時間では業務量は激減します。また、料理の配膳の場合は、朝食や夕食以外の時間は空き時間となります。
そのため、それぞれの空き時間を活用して、清掃したり、他の業務のサポートをしたりすることができれば、業務効率は格段にアップします。つまり、一人の従業員でいくつもの業務を担当するということです。
こういった取り組みを製造業では「多能工化」と呼び、生産性改善と安定的な生産体制確保のために実践しています。
トヨタでは「モノづくりは人づくり」という思想のもと、「いかに安く、いいモノをつくるか」を実践するには、人をきちんと育てていくしかないと考えています。その過程では、「多能工化」を実現するために、「星取表」を用いてスキルを可視化しています。この「星取表」については次回以降ご紹介いたします。
（高橋 祐一）
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旅館は労働集約的なビジネスであり、人件費がコストの大部分を占めます。そのため、人員管理・人件費管理は旅館経営において極めて重要です。
それにもかかわらず、それぞれの業務別に人員が割り振られている旅館が多々あります。たとえば、フロント係はフロント業務のみ、客室係は案内や配膳といった客室業務のみといった具合です。
しかし、業務には、一日の中で繁閑の差が大きいものがあります。たとえば、フロント業務はチェックインやチェックアウトのときは多忙を極めますが、それ以外の時間では業務量は激減します。また、料理の配膳の場合は、朝食や夕食以外の時間は空き時間となります。
そのため、それぞれの空き時間を活用して、清掃したり、他の業務のサポートをしたりすることができれば、業務効率は格段にアップします。つまり、一人の従業員でいくつもの業務を担当するということです。
こういった取り組みを製造業では「多能工化」と呼び、生産性改善と安定的な生産体制確保のために実践しています。
トヨタでは「モノづくりは人づくり」という思想のもと、「いかに安く、いいモノをつくるか」を実践するには、人をきちんと育てていくしかないと考えています。その過程では、「多能工化」を実現するために、「星取表」を用いてスキルを可視化しています。この「星取表」については次回以降ご紹介いたします。
（高橋 祐一）
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旅館のひとつのサービスに“おもてなし”があります。そして、このおもてなしを行うのは、言うまでもなく旅館の従業員です。
このように旅館の従業員は旅館経営において重要な役割を担っております。しかしながら、その一方で旅館業は離職率が非常に高い業界です。厚生労働省の2006年雇用動向調査によれば、飲食店・宿泊業の離職率は26.6%と最も高いという結果が出ております。
こうしたことを受け、流通・外食企業が若手社員の育成に知恵を絞っております。今回は、この動きを紹介したいと思います。
1. 人間関係良好に
靴専門店大手のABCマートは、若手社員と先輩社員との「交換日記」でコミュニケーションを活発にして、話しやすい雰囲気を醸成しています。具体的には、「交換日記」には習熟度に応じて3種類あり、初級用では若手社員が閉店後に覚えたばかりの商品の特徴や自ら設定した目標、質問を書き、次の出勤日までに指導役である先輩社員が質問に答える仕組みとなっています。
2. 職場にゆとりを
セルフ式うどんチェーン最大手のはなまるでは、店長に売上目標（予算管理）の責任を外し、負担を軽減しております。これは、店長にさまざまな責任を負わせた結果、外食における基本であるQ（クオリティ）・S（サービス）・C（クリンリネス）がおろそかになったことを受けてのものです。
3. 将来設計したい
セレクトショップのユナイテッド・アローズは、社員研修の強化を目的として、商品の効果的な陳列方法を学ぶ「VMD」や「購買心理」など、専門知識を養う講座を大幅に増やし、好みの内容を選べるようにしています。
従業員は自分の将来がどうなるかに高く関心を持ち、キャリアパスを探っています。これに応えるためには、若手の将来設計の「見える化」が必要になります。
2007年11月30日 日経流通新聞より
（高橋 祐一）
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旅館のひとつのサービスに“おもてなし”があります。そして、このおもてなしを行うのは、言うまでもなく旅館の従業員です。
このように旅館の従業員は旅館経営において重要な役割を担っております。しかしながら、その一方で旅館業は離職率が非常に高い業界です。厚生労働省の2006年雇用動向調査によれば、飲食店・宿泊業の離職率は26.6%と最も高いという結果が出ております。
こうしたことを受け、流通・外食企業が若手社員の育成に知恵を絞っております。今回は、この動きを紹介したいと思います。
1. 人間関係良好に
靴専門店大手のABCマートは、若手社員と先輩社員との「交換日記」でコミュニケーションを活発にして、話しやすい雰囲気を醸成しています。具体的には、「交換日記」には習熟度に応じて3種類あり、初級用では若手社員が閉店後に覚えたばかりの商品の特徴や自ら設定した目標、質問を書き、次の出勤日までに指導役である先輩社員が質問に答える仕組みとなっています。
2. 職場にゆとりを
セルフ式うどんチェーン最大手のはなまるでは、店長に売上目標（予算管理）の責任を外し、負担を軽減しております。これは、店長にさまざまな責任を負わせた結果、外食における基本であるQ（クオリティ）・S（サービス）・C（クリンリネス）がおろそかになったことを受けてのものです。
3. 将来設計したい
セレクトショップのユナイテッド・アローズは、社員研修の強化を目的として、商品の効果的な陳列方法を学ぶ「VMD」や「購買心理」など、専門知識を養う講座を大幅に増やし、好みの内容を選べるようにしています。
従業員は自分の将来がどうなるかに高く関心を持ち、キャリアパスを探っています。これに応えるためには、若手の将来設計の「見える化」が必要になります。
2007年11月30日 日経流通新聞より
（高橋 祐一）
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第二回で記載しました通り、唯一のリーダーの資質は無いと言えますが、時代の変化に伴い、求められるリーダーシップ像は確実に変化しています。
以前と異なり、市場の変化のスピードが変わり、将来の予測が非常に難しくなっているため、変化の対応ができる体制にするためのリーダーシップスタイルが求められているといえます。
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第二回で記載しました通り、唯一のリーダーの資質は無いと言えますが、時代の変化に伴い、求められるリーダーシップ像は確実に変化しています。
以前と異なり、市場の変化のスピードが変わり、将来の予測が非常に難しくなっているため、変化の対応ができる体制にするためのリーダーシップスタイルが求められているといえます。
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「リーダーシップ」というテーマでは、昔から現在まで常に注目されている分野です。多くのビジネス界の重鎮たちが、リーダーシップについての論文を書いています。
まずは、著名な人々が、どのようにリーダーの資質をとらえているかを紹介したいと思います。
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「リーダーシップ」というテーマでは、昔から現在まで常に注目されている分野です。多くのビジネス界の重鎮たちが、リーダーシップについての論文を書いています。
まずは、著名な人々が、どのようにリーダーの資質をとらえているかを紹介したいと思います。
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以前に本で読んだのですが、旅館経営者の方々に現在の経営不振の原因を伺ったところ、多くの人々が「外部環境が不況だから」や「社員が育たないから」と語ったと書いてありました。
しかし、日本電産社長の永守重信氏は、「会社はトップで八割が決まります。特に中小・零細企業では九九％が社長で決まるのです。社長の意識、社員の意識が高ければ、会社は必ず利益が出る。それが、一流企業になるための条件です。」と語っています。
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以前に本で読んだのですが、旅館経営者の方々に現在の経営不振の原因を伺ったところ、多くの人々が「外部環境が不況だから」や「社員が育たないから」と語ったと書いてありました。
しかし、日本電産社長の永守重信氏は、「会社はトップで八割が決まります。特に中小・零細企業では九九％が社長で決まるのです。社長の意識、社員の意識が高ければ、会社は必ず利益が出る。それが、一流企業になるための条件です。」と語っています。
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旅館の経営者に限らず、組織のリーダーなら誰でもこう思っているでしょう。
「自分の理念に心から賛同してくれ、積極的に業務に取り組み、自ら問題を発見して改善に取り組んでいく、そんな意欲のある従業員が欲しい」
しかし、リーダーの役割は「目標を定め、人々をその方向へ導いていくこと」です。つまり、従業員の意欲を引き出し、目標に導いていくこともリーダーの役割なのです。それができないリーダーが率いる組織は、優秀な人材が離れて弱体化し、競争力を失っていくことになります。どんなに素晴らしい商品アイディアやビジネスモデルがあっても、それを実行するのは人の集合体である組織だからです。
「うちの従業員はやる気が無くて困る」と歯がゆく思っているだけではいけないのです。リーダーは人の意欲・モチベーションというものに関心を持ち、その観点を踏まえた人のマネジメントを行う必要があります。
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旅館の経営者に限らず、組織のリーダーなら誰でもこう思っているでしょう。
「自分の理念に心から賛同してくれ、積極的に業務に取り組み、自ら問題を発見して改善に取り組んでいく、そんな意欲のある従業員が欲しい」
しかし、リーダーの役割は「目標を定め、人々をその方向へ導いていくこと」です。つまり、従業員の意欲を引き出し、目標に導いていくこともリーダーの役割なのです。それができないリーダーが率いる組織は、優秀な人材が離れて弱体化し、競争力を失っていくことになります。どんなに素晴らしい商品アイディアやビジネスモデルがあっても、それを実行するのは人の集合体である組織だからです。
「うちの従業員はやる気が無くて困る」と歯がゆく思っているだけではいけないのです。リーダーは人の意欲・モチベーションというものに関心を持ち、その観点を踏まえた人のマネジメントを行う必要があります。
